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Die Studien über den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten bestätigen immer wieder den Einfluss von Moderatorvariablen. Demographische, biographische und Persönlichkeitsvariablen, Fähigkeiten und Interesse, Organisationscharakteristika und Arbeitsmerkmale beeinflussen den Zusammenhang zw. Zufriedenheit und Arbeitsleistung nachhaltig.

Außer den Moderatorvariablen wurden Determinanten von Arbeitszufriedenheit untersucht. Beispielsweise werden häufig die Arbeit selbst, Beförderungsmöglichkeiten, Gehalt und Entlohnungssysteme, Anerkennung, allgemeine Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitregelungen, Mitarbeiter und Vorgesetzte, Organisationskultur und andere Faktoren angeführt. So sehr die Bedeutung der Arbeit interindividuell variiert, leistet im Durchschnitt eine herausfordernde, geistig anspruchsvolle und auf die Person abgestimmte Arbeit den größten Beitrag zur generellen Arbeitszufriedenheit.

Es bestehen Wirkungszusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Absentismus und Fluktuation.
Bei der Leistung ist der Zusammenhang eher gering, es spielen auch viele Moderatorvariablen eine Rolle (etwa Fließbandtempo bei Akkordarbeit, ...).
Bei Absentismus dürfte der Zusammenhang höher sein. Dem Betrieb können bei Arbeitsunzufriedenheit auch Nachteile (geringe Leistung, Fehlzeiten, Fluktuation) entstehen, v.a., wenn unzufriedene Mitarbeiter zu Sabotage neigen, innerlich kündigen und das Commitment für die Organisation sinkt.
Der Zusammenhang zwischen Fluktuation und Arbeitszufriedenheit muss kein direkter sein. Warum das so ist, kann anhand des Commitment-Modells von Rusbult et alii(1988) erklärt werden. Rusbult et alii (1988) unterscheiden aktive oder passive sowie destruktive oder konstruktive Reaktionen auf sinkende Zufriedenheit.