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Alle Oberthemen / Psychologie / Arbeits- und Organisationspsychologie / Arbeits- und Organisationspsychologie, Prüfung: Uni Gießen, Prof. Klehe (Literatur: Landy & Conte)
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Wie schätzen Bewerber unterschiedliche Auswahlverfahren hinsichtlich ihrer Fairness ein? Nennen Sie Beispiele!
  • Recruiting: Der Recruiter wird als Personifikation der Organisation betrachtet; in den Bewerbungsbögen sollte Chancengleichheit ersichtlich sein
  • Biographische Daten: Bewerber bezweifeln die Fairness und Validität, wenn diese im Auswahlprozess benutzt werden; dies tun sie weniger im Kontext von Training
  • Kognitive Tests: positivere Bewertung, wenn Items im Zusammenhang mit dem Job stehen
  • Computerbasierte Testverfahren: werden positiv beurteilt, da sie schneller bearbeitet sind, ein direktes Feedback bieten und zu einer schnelleren Entscheidung führen
  • Testmotivation: Personen, die insgesamt positiv zu Auswahlverfahren stehen, haben eine größere Testmotivation und erzielen bessere Ergebnisse
  • Assessment Center: werden positiver beurteilt als standardisierte Tests, da sie mehr mit dem Job zu tun haben und die direkte Interaktion als positiv beurteilt wird
  • Persönlichkeitstests: werden schlechter bewertet als andere Verfahren, da sie länger sind, weniger direkt mit dem Job zu tun haben und es keine "richtigen" Antworten gibt
  • Interviews: werden besser bewertet (besonders wenn sie persönlich statt telefonisch durchgeführt werden), wenn es um den konkreten Job geht; sie geben einen Eindruck vom Unternehmen
  • Arbeitsproben: werden als fair und arbeitsbezogen wahrgenommen
  • Drogentests: ist abhängig von der Sicherheitsrelevanz des Jobs und ob der Bewerber selbst Drogen nimmt
Tags: Kapitel 11 Fairness
Quelle: Mindmaps, Landy&Conte
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Karteninfo:
Autor: Debora
Oberthema: Psychologie
Thema: Arbeits- und Organisationspsychologie
Schule / Uni: JLU
Ort: Gießen
Veröffentlicht: 16.10.2013

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