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Eigenschaftsansätze waren die frühesten Ansätze in der Führungsforschung, ihr Beginn kann mit den ‚great-man’ Theorien um 1900 gesetzt werden. Es bestand die Annahme, dass Führungspersönlichkeiten über angeborene Eigenschaften verfügen, die sie von anderen unterscheiden. Ziel des Eigenschaftsansatzes war, eine möglichst hohe Korrelation zwischen Personenmerkmalen und Führungserfolg zu finden, wie etwa für:

• ein hohes Potential an mentaler und körperlicher Energie sowie Stresstoleranz
• Selbstvertrauen
• Innere Kontrollorientierung
• Emotionale Reife
• Integrität
• Bedürfnis nach Macht, welches aber den gemeinsam gesetzten Zielen nützt
• Hohe Leistungsmotivation
• Eher geringe Ausprägung des Affiliationsbedürfnisses

Die Stärke des Ansatzes liegt in seiner Einfachheit und seiner intuitiven Verständlichkeit.
Insgesamt gilt der Ansatz jedoch als überholt und das Zusammenspiel zwischen Person, Situation und Verhalten ist zu vereinfacht. Weinert (1998) fordert, zwischen Führung als Prozess mit seiner Dynamik und Effizienz unter Einbeziehung von Situationsfaktoren einerseits und der Führungsperson selbst mit ihren Eigenschaften andererseits zu unterscheiden.

PRAKTISCHE ANWENDUNG
Die praktische Relevanz beschränkt sich auf die Selektion von Führungskräften. In modernen Selektionsverfahren (z.B. Assessment-Center) werden jedoch inzwischen Personen-, Situations- und Verhaltenskomponenten berücksichtigt.