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All main topics / Psychologie / Arbeits- und Organisationspsychologie, Wirtschaftspsychologie

VO Arbeits-, Organisations- & Wirtschaftspsychologie (602 Cards)

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Beschreibe das Rubikon-Modell. (Folien)
Prozesstheorie der Motivation

Idee: wenn einmal der Rubikon überschritten ist, dann geht es nur noch weiter und nicht mehr zurück. 

  1. Prädezisionale Phase: wählen, wünschen, abwägen;
  2. Motive wirken als sprudelnde Quellen der Wunschproduktion. Nach dem Abwägen wird am Ende dieser Phase eine Handlungsalternative ausgewählt.- Prozess: Motivation
  3. Präaktionale Phase: Zielsetzung;
  4. nachdem ein Ziel ausgewählt wurde, wird die Intention ausgebildet, dieses auch zu erreichen. Die Handlungen zur Zielrealisierung werden vorbereitet.- Prozess: Volition (=Wille zur Überwindung von Handlungsbarrieren)
  5. Aktionale Phase: Handeln;
  6. sobald sich eine günstige Möglichkeit zur Realisierung ergibt, wird die Handlung in Angriff genommen. Damit es bei konkurrierenden Intentionen zu einer Ausführung kommt, ist Handlungskontrolle relevant.- Prozess: Volition
  7. Postaktionale Phase: Attribution und Bewertung;
  8. nach dem Abschluss der Handlung werden die Handlungsergebnisse bewertet.- Prozess: Motivation

Regelkreis der Motivation - ist etwas allgemeiner dargestellt, meint aber das gleiche:
Tags: Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Welche Theorien liegen dem Rubikon-Modell bzw. den einzelnen Phasen zugrunde? (Folien)

Kritikpunkt allgemein: es geht immer um Nutzenmaximierung und es geht nicht um intrinsische Motivation.

Prädezisionale Phase
Erwartungs-mal-Wert Theorie
Die Auswahl von Handlungsalternativen kann mit Erwartungs-mal-Wert Theorien modelliert werden.
Die Erwartungs-mal-Wert Theorien gehen davon aus, dass eine Person jene Alternative wählt die ihr am liebsten ist (Theorie basiert auf dem Nutzenmaximierungsprinzip der Ökonomie).

Kritik an den Erwartungs-mal-Wert Theorien
  • Messprobleme: Schwierigkeit, die Konzepte Valenz, Instrumentatilität und Erwartung zu messen, weil hohe Korrelationen zwischen den Variablen bestehen.
  • Für die postulierte multiplikative Verknüpfung der Variablen ist das gefordete Skaleniveau der Daten nicht zu erreichen.
  • Annahmen für individuelle Entscheidungen werden auf aggregiertem Niveau überprüft.
  • Zugrundliegende Rationalitätsannahme und Nutzenmaximierung wird kritisiert.

Praktische Anwendung
  • Variable Entlohnungsprogramme
  • Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene EntlohnungsprogrammeGehaltsverbesserungen.
  • Variable Belohnungen

Präaktionale Phase
Zielsetzung: Eine Wahl wurde getroffen und ein Ziel gesetzt. Nun ist es entscheidend, wie intensiv und ausdauernd das gewählte Ziel verfolgt wird - die Intensität der Handlungsrealisierung ist ein Volitions- bzw. Willensprozess.
Theorie der Zielsetzung (Latham & Locke, 1991)
  • Die Zielsetzungstheorie geht davon aus, dass Ziele motivierend wirken.
  • Ziele lenken die Aufmerksamkeit auf handlungsrelevante Informationen und regulieren Anstrengung und Ausdauer.
  • Schwierige, herausfordernde aber erreichbare Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder zu leichte Ziele.
  • Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als vage Ziele.
  • Spezifische Ziele: definieren Zielinhalt, Zielausmaß und zeitlichen Bezug. Beinhalten auch Prioritätensetzung.


Aktionale Phase: Handeln und Kontrolle
Theorie der Handlungskontrolle (Kuhl, 1983)
  • Wie werden Intentionen angesichts konkurreirender Ziele, die ebenfalls zur Realisierung drängen, in Handlungen umgesetzt und wie ist es möglich, dass eine bestimmte Intention bis zur Realisierung durch Kontrolle der Gedanken, Aufmerksamkeit, etc. aufrechterhalten wird.
  • Ob eine Person trotz Rückschläge eine zielgerichtete Handlung beibehält, hängt nicht nur von der Überzeugung ab, das eigene Schicksal in der Hand zu haben, sonder auch vom WIllen, das Ziel zu erreichen ... Volition

Unterscheidung zw. Handlungs- und Lageorientierung
  • Handlungsorientierte Menschen drängen auf die Umsetzung des Intendierten in Handlungen. Sie sind fähig ihre Handlungen auch unter widrigen Umständen umzusetzen; sie sind sich ihrer Ziele bewusst und verfolgen sie selbstgesteuert.
  • Von Handlungsorientierung wird gesprochen, wenn sich die Aufmerksamkeit gleichmäßig auf:
  • - den Soll-Zustand,- den aktuellen Ist-Zustand, - die Diskrepanz zwischen Ist- und Soll-Zustand und- die Handlungsmöglichkeiten, den Soll-Zustand zu erreichen, verteilt ist.

Postaktionale Phase: Bewerten
  • Nach der Beendigung einer Handlung findet ein handlungsbewertender Rückblick statt, der zukünftige Handlungen determiniert.
  • Kausalattributionstheorien befassen sich mit der Ursachenzuschreibung.
  • Nach Weinter (1994) wird die Ursachenzuschreibung nach 3 Dimensionen klassifiziert:
  • 1. Lokation,2. Stabilität und3. Kontrollierbarkeit

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Wie erfolgt die Klassifikation von Erfolgs- und Misserfolgsursachen (Kausalattribution)?
(Motivation, Rubikon-Modell, Postaktionale Phase, Kausalattribution)
  • Kausalattributionstheorien befassen sich mit der Ursachenzuschreibung.
  • Nach Weinter (1994) wird die Ursachenzuschreibung nach 3 Dimensionen klassifiziert:
  • 1. Lokation,2. Stabilität und3. Kontrollierbarkeit

Beispiel Lokalität:

Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Welche Rolle spielt die Gerechtigkeit in der postaktionalen Phase des Rubikon-Modells? Welche Arten können unterschieden werden? Regeln? (Folien)
  • Der Frage, ob Aufwandskosten und Belohnungen in fairem Verhältnis zueinander stehen, kommt große Bedeutung zu.
  • Gerechtigkeitstheorien können sich auf Verfahren, im Sinne der prozeduralen Gerechtigkeit, oder auf Verteilung von Ressourcen, im Sinne der distributiven Gerechtigkeit, beziehen.
  • ... Verfahrensgerechtigkeit: es geht um die Bewertung, ob der Prozess der Entscheidungsfindung gerecht war.Sie beeinflusst:- Organizational citizenship behavior (Bindung an die Organisation)- Zufriedenheit (siehe Studie zur Diebstahlrate)... Verteilungsgerechtigkeit: - Homan'sche Prinzip: "Gibst du mir - geb ich dir"- Personen erleben ihr Gehalt als gerecht, wenn das Verhältnis zwischen eigener Leistung und eigenem Lohn dem Verhältnis der Leistung anderer und deren Lohn entspricht.


6 Regeln der prozeduralen Fairness
  1. Konsistenz: Konsistenz der Zuteilungen über Personen und Zeit hinweg.
  2. Unvoreingenommenheit: Verfahren sollen nicht von Eigeninteressen beeinflusst sein.
  3. Genauigkeit: Relevante Informationsquellen müssen ausgeschöpft werden.
  4. Korrekturmöglichkeiten: Berufungs- oder Einspruchsrecht für alle Beteiligten.
  5. Repräsentativität: Interessen aller Beteiligten sollen berücksichtigt werden.
  6. Ethische Rechtfertigung: Das Verfahren soll moralische Standards entsprechen.

(Woran merkt man, dass eine Prüfung verfahrensgerecht ist?) z.B. Prüfer unvoreingenommen, alle haben die gleich schwere Fragen bekommen)
Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Wie kann die Handlungs- bzw. Lageorientierung einer Person erfasst werden (Beispielitems)?
(Rubikon-Modell; Aktionale Phase)

Beispielitems
  1. Wenn ich etwas Wertvolles verloren habe und jedes Suchen vergeblich war, dann
  2. a) kann ich mich schlecht auf etwas anderes konzentrieren, b) denke ich nicht mehr lange darüber nach
  3. Wenn ich weiß, dass etwas bald erledigt werden muss, dann
  4. a) muss ich mir oft einen Ruck geben, um den Anfang zu kriegenb) fällt es mir leicht, es schnell hinter mich zu bringen
  5. Wenn ich ein neues, interessantes Spiel gelernt habe, dann
  6. a) habe ich auch wieder genug davon und tue etwas anderes,b) bleibe ich lange in das Spiel vertieft


Lageorientierung: 1a, 2a, 3b
Tags: Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Welche praktische Anwendungen gibt es für die Erwartungs-mal-Wert-Theorie? (Folien)
Variable Entlohnungsprogramme
  • Piece-rate-pay-plans: Leistungsbezogene Bezahlung; Bezahlung erfolgt für jedes produzierte/verkaufte Stück
  • Profit-sharing-plans: Gewinnbeteiligung am Unternehmen nach einem festgelegten Schlüssel
  • Gainsharing/Result sharing: Bezahlung basiert auf der Erreichung bestimmter Leistungsziele

Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene Entlohnungsprogramm
Skill-based pay plans sehen vor, dass die Höhe der Bezahlung von den Fähigkeiten der MitarbeiterInnen abhängen.
... Vorteil: Beschäftigte können flexibel in verschiedenen Bereichen eingesetzt werden, Kommunikation verbessert sich engagierte MitarbeiterInnen mit geringen Aufstiegschancen können dadurch ihr Gehalt verbessern.
... Nachteil: Firmen klagen für Fertigkeiten zu bezahlen, die sich gar nicht brauchen; Wenn Beschäftigte alle relevanten Fähigkeiten besitzen, gibt es keine Möglichkeit zu weiteren Gehaltsverbesserungen.
(Modell hat eher Vorteile für Unternehmen als für die Person - erhöht Flexiblität)

Variable Belohnungen
Flexible Benefits erlauben es Angestellten aus einem großen Angebot von Belohnungen jene zu wählen, die ihre persönlichen Wünsche und Bedürfnisse am besten befriedigen. z.B. bekommt jeder Beschäftigte ein Konto, jede Belohnung hat einen vorher festgesetzten Preis.
Tags: Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Was ist bei vorgegebenen und partizipativ definierten Zielen hinsichtlich Motivation zu beachten? (Folien)
(Rubikon-Modell; Präaktionale Phase, Theorie der Zielsetzung)
  • Motivationale Effekte sind bei vorgegebenen Zielen genau so stark wie bei partizipativ vereinbarten Zielen
  • Bei autoritär vorgegebenen Zielen sollte eine einsichtige Begründung gegeben werden
  • Partizipativ vereinbarte Ziele haben den Vorteil, dass sie zu einer gemeinsamen Entwicklung effektiver Strategien führen und sich positiv auf das Selbstbewusstsein, die Motivation und die Leistung bei komplexen Aufgaben auswirken.
  • Da eine hohe Zielbindung einen großen Einfluss auf die Leistung hat, ergibt sich die Forderung zu partizipativ vereinbarten Zielen.
Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Welche praktische Anwendungsmöglichkeiten der Zielsetzungstheorie gibt es?
(Motivation, Rubikon-Modell, präaktionale Phase)
Auf folgendes soll geachtet werden:
  • Repräsentative Ziele für das Aufgabengebiet wählen
  • Konflikte zwischen den Zielen vermeiden
  • Ziel- und Belohnungssystem müssen übereinstimmen
  • Feedback für Mitarbeiter soll leistungsorientiert sein
  • Verhaltensbezogene und konstruktive Rückmeldungen für Mitarbeiter geben
  • Regelmäßige Rückmeldungen des Vorgesetzten an die Mitarbeiter
  • auch Prozessvariablen sollen rückgemeldet werden
Tags: extrinsische Motivation, Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
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Welche Formen der Zielsetzung gibt es in der betrieblichen Praxis? Was ist management by objectives? Vorteile?
(Motivation, Rubikon-Modell, Präaktionale Phase, Theorie der Zielsetzung)
  1. Management durch Zielvorgabe
  2. Management durch Zielorientierung
  3. Management durch Zielvereinbarung
  4. Management durch Zielsetzung (Mitarbeitergespräch, management by objectives): sehr weit verbreitet

Management by objectives (Drucker, 1954)
  • Aus den Unternehmenszielen werden Ziele für die MitarbeiterInnen abgeleitet
  • Zielorientierung ist wichtiger als Verfahrensorientierung
  • Die Leistungsbeurteilung soll auf Ist-Soll-Vergleichen basieren
  • Eine regelmäßige Zielüberprüfung und -anpassung soll stattfinden
  • Klare und konrekte Ziele sollen gesetzt werden
  • Ziele müssen innerhalb eines festgelegten Zeitraums erfüllt werden
  • Beschäftigte werden bei der Zielfestsetzung überlicherweise eingebungen
  • Kontinuierliche Rückmeldung erfolgt im Rahmen von formalen Treffen, wobei die bisherige Entwicklung und eventuelle Kursanpassungen besprochen werden

Vorteile des management by objectives
  • Übergeordnete Organisationsziele ermöglichen das Festlegen spezifischer Ziele für Abteilungen und Beschäftigte.
  • Da bei der Zielsetzung sowohl höhere als auch niedriges Management beteiligt ist, handelt es sich um einen "top down" und "bottom up" Prozess
  • Teamgeist, Kostenbewusstsein und Leistungsqualität kann verbessert werden.
  • Durch das gemeinsame Zielsetzen entsteht Raum für die Selbstentfaltung der MitarbeiterInnen, Selbstkontrolle und eine positive Wirkung auf die Leistungsmotivation

Risiken des management by objectives
  • Wenn Arbeitsbereiche Ziele festlegen, die einander widersprechen, bestehen Konflikte.
  • Ressourcen-Egoismen
  • Probleme können durch bereichsübergreifende Projektgruppen und passende Organisationsstrukturen gelöst beziehungsweise vermieden werden.
  • (eher Überforderung der Mitarbeiter; Konkurrenz)
Tags: Motivation, Rubikon-Modell
Source: VO03 Folien
Flashcard set info:
Author: coster
Main topic: Psychologie
Topic: Arbeits- und Organisationspsychologie, Wirtschaftspsychologie
School / Univ.: Universität Wien
City: Wien
Published: 24.04.2014
Tags: Kirchler, Korunka, WS2013/2014, Folien, Bücher
 
Card tags:
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